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By Ulrich Jordan, Birgit Külpp, Ines Bruckschen

Führungskräfte und HR-Verantwortliche gehen davon aus, dass sie Kandidaten für offene Positionen intestine und realistisch einschätzen können, doch etwa forty six Prozent aller neuen Mitarbeiter scheitern innerhalb der ersten 18 Monate. Jede Fehlbesetzung bedeutet Zeitvergeudung, Arbeitsausfälle, Mehrkosten und Imageverluste. Angesichts des rasanten Wandels in der Arbeitswelt sind neue, professionelle Interview-Techniken vonnöten, um aussichtsreiche Kandidaten mit passenden Kompetenzen sicher zu identifizieren und für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Die zweite Auflage wurde sorgfältig durchgesehen, ergänzt und aktualisiert. – „Die Autoren zeigen mit ihrem Buch auf überzeugende, pragmatische Weise, was once Führungskräfte und Personalverantwortliche unternehmen können, um die richtigen Einstellungsentscheidungen zu treffen.“ Thomas Sattelberger, Vorstandsmitglied own Deutsche Telekom AG – „… ein sinnvoller Wegweiser, der dabei hilft, nicht einfach nur Fachkräfte, sondern die richtigen Fachkräfte zu rekrutieren.“ Joachim Sauer, Geschäftsführer own und Arbeitsdirektor Airbus Operations GmbH

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Welche Arbeit bleibt sonst liegen? ■ Wie lautet die Bezeichnung der Stelle? ■ Welches Ziel soll die ausgeschriebene Position anstreben? ■ Was soll das Ergebnis der Arbeit des Stelleninhabers sein? ■ Woran werden wir in einem Jahr seinen Erfolg messen? ■ Welche sind die vier bis sechs Hauptaufgaben des Stelleninhabers?  Welche Fähigkeiten und Entwick‐ lungsbedarfe haben seine Kollegen, Mitarbeiter und Vorgesetzten? ■ Welche Veränderungen im Markt, im Kundenverhalten, im eigenen Unternehmen werden Einfluss auf die Stelle haben?

Vielleicht erfüllt dieser Bewerber für die ein oder andere Position mehr erfolgsrelevante Anforde‐ rungen – etwa die Bereitschaft sich anzustrengen und einsetzen für Ziele sowie hohe Ent‐ scheidungsfähigkeit – als manch anderer Kandidat, der in der Schule gute Noten schrieb und direkt eine normgetreue Laufbahn einschlug. Das bedeutet nicht, dass Sie überhaupt nicht auf eine stringente Entwicklung achten sollen. Sie sollten jedoch die einzelnen Fakten des Lebenslaufes nicht allzu schematisch betrach‐ ten, sondern Hypothesen entwickeln, welche Persönlichkeitsmerkmale und Fähigkeiten sich dahinter verbergen könnten – die Sie dann gezielt im Einstellungsinterview abfragen.

2.  Dieses soll beantworten, wie gut der Kandidat auf die zu besetzende Stelle passt, mit welchem Erfolg er den Anforderungen der Stelle gerecht werden kann und welchen Lernbedarf er hat, um die Stelle vollständig auszufüllen. 3.  Obwohl dem Team keine Entscheidungsbe‐ fugnis eingeräumt wird, lernt es den Kandidaten kennen, fühlt sich in den Entschei‐ dungsprozess miteinbezogen und sieht dem „Neuen“ positiver entgegen.  Dabei kann es sich um das Führen kritischer Kunden‐ oder Mitarbeiterge‐ spräche, eine Analyse von jobspezifischen Informationen oder Reports, die Durchführung von Besprechungen, Kunden‐Bedarfs‐Analysen oder die Ausarbeitung von Arbeitsproben handeln.

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